Selon Google, voici les comportements de managers qui réussissent

Tous les 10 ans, Google opère une étude au sein de l’ensemble de son entité Alphabet pour mettre en avant les comportements de ses managers qui réussissent le mieux.

Vous pensez que c’est une démarche altruiste? Qu’ils font ça pour pour partager leurs résultats avec le monde?

Voyons…

Un des premiers commandement de l’amélioration continue, que ce soit pour une entreprise ou bien à votre niveau personnelle, c’est l’observation.

Observer ce qui fonctionne et le dupliquer au niveau de l’organisation entière pour continuer à grandir dans le bon sens.

Oui, Bien entendu tout le monde a ensuite accès aux informations de Google et peut tenter de le copier.

Mais savez-vous ce qui différencie le leader de son challenger? C’est qu’il agit de manière remarquable. Et très souvent les challengers tendent à copier le modèle des leaders, ce qui n’est pas remarquable.

Grossière erreur. Car le temps qu’ils capitalisent sur les acquis du leader et implémentent ces stratégies, celui-ci sera déjà plus loin.

Bref, ce n’est pas de stratégie dont je veux vous parler aujourd’hui mais de ce que vous pouvez mettre en place concrètement pour devenir un manager exceptionnel.

Nous y voilà.

Je vous propose de découvrir ensemble le top 3 des comportements des managers qui apportent de l’oxygène à leurs équipes, et concernant le premier, vous ne l’avez sûrement pas vu venir…

1. Est un bon coach

Et oui, celle là, on y pense pas instinctivement. Pourtant en y regardant bien, c’est une évidence.

Qu’est qu’un coach?

C’est quelqu’un qui est attaché à développer le potentiel des personnes avec lesquelles il travaille. Il a à coeur une seule chose, que celui ou celle en face de lui grandisse, atteigne et dépasse ses objectifs les plus fous.

Ce qui le fait vibrer c’est de voir les personnes autour de lui épanouies et motivées par la vie.

Comment y arrive t’il?

En étant présent, sincèrement à l’écoute, en collaborant avec le coaché pour qu’il soit lui même responsable des choix qu’il prend. Et la responsabilisation est sûrement l’arme la plus puissante que nous avons. C’est celle qui nous force à grandir et qui fait de nous des adultes.

Au sein d’une équipe, le coach a cette capacité d’aligner tout le monde autour des objectifs de l’entreprises, car il sait qu’à plusieurs on va plus loin.

Le plus beau dans tout ça? En rendant les personnes responsables, il mène tout le monde vers l’objectif commun, sans que chacun ne s’asseye sur ses objectifs de croissance personnelle.

Alors si cette caractéristique est si géniale, pourquoi ne la voyons nous pas plus au sein des entreprises? Pourquoi les managers et leaders ne sont ils pas formé aux bases du coaching?

D’après les recherches qu’a mené Daniel Goleman sur le sujet, il semblerait que les leaders soient aux faits que le coaching est une compétence importante mais tendent à l’ignorer et ne l’utilisent pas.

Pourquoi cette hérésie?

Ils pensent que ce sera trop lent ou trop long à implémenter.

Alors, pourquoi ne leurs donneriez vous pas tord et commenciez à faire évoluer votre mode de management vers plus de coaching? Commençez aujourd’hui à privilégier la transversalité plutôt que la verticalité et je vous le promets (je le dis pour l’avoir vécu) la dynamique de votre équipe sera méconnaissable.

2. Valorise ses équipes et ne micro-manage pas

C’est la suite logique du premier point.

un bon manager qui a opté pour une démarche inspirée du coaching ne micromanage pas. Il délègue, il responsabilise, il échange, il inspire les autres à donner le meilleur d’eux même.

En sommes il n’oblige à rien car il sait pertinemment qu’un travail qu’on est obligé de faire n’est pas fait avec le coeur. Il montre à ses équipes ce qu’ils sont capable de faire, peut les aider lorsqu’elles débutent mais surtout, surtout…

…Il les félicite pour leur travail, car c’est bien le leur et non le sien.

Le micro-management est le fléau des entreprises qui utilisent encore un système motivationnel basé sur l’ère industrielle, un système 2.0 comme le surnomme Dan Pink.

La méthode de l’incitation financière et de la stratégie de “la carotte et du bâton” devrait être révolue. Elle était pertinente dans une ère où la production était répétitive et humaine. Plus tu produits, plus tu es productif et donc mieux rémunéré.

La réflexion n’avait pas grand chose à voir avec le fondement de nombre de métiers.

Mais de nos jours, les problématiques sont différentes, dans un monde où la grande majorité des métiers de cette époque ont été automatisé.

Les employés doivent chaque jour évoluer dans un environnement mouvant, incertain et ultra concurrentiel où adaptation, réactivité et agilité sont les maîtres mots.

La réflexion et par extension la créativité sont alors indispensables dans les métiers d’aujourd’hui.

Et savez vous ce que le micro-management étouffe ?

Précisément! La créativité et la réflexion.

Micro-manager c’est ne laisser aucune autonomie ou tout du moins un semblant de celle-ci, par conséquent peu d’espace pour la prise d’initiative et la réflexion.

Pourtant, n’est-ce pas ce qui nous démarque des machines ?

N’est-ce pas notre capacité à connecter les idées entre elles et à en ressortir avec un résultat plus fort que chacun des éléments le composant pris séparément qui nous rend si spécial sur cette planète ?

Certains sont malheureusement des spécialistes de la suppression de ce qui nous rend spécial. Est-ce totalement leur faute? Pas vraiment. C’est plutôt la faute d’un système économique qui ne se nourrie pas suffisamment vite des résultats des nombreuses recherches scientifiques sur la motivation menées depuis les années 50. Alors que de son côté, le monde du sport les a parfaitement intégré (ce qui paraît normal non? Après tout, les coachs viennent de là, pas vrai?).

Pour exploiter le potentiel de chacun, les bon managers ne micro-managent pas.

Non.

Ils laissent de l’espace, car ils l’ont compris, c’est dans cet espace même que gît la créativité de chacun et donc la capacité à trouver des solutions remarquables à des problèmes toujours plus complexes.

Ils arrivent à engendrer une motivation saine et basée sur les comportements intrinsèquement humains, et non les seuls motivations externes.

C’est la motivation 3.0, comme la nomme Dan Pink.

3. Il créé un environnement inclusif, porte de l’intérêt au succès et au bien-être de chacun.

J’entends encore certains managers “chefs” que j’ai pu croiser dans ma vie me lançant des répliques du type “on est au travail pour travailler” ou encore “le jeu n’a pas sa place chez les adultes”.

Mais si au final c’était précisément le sujet ?

Et si le travail pouvait être agréable intellectuellement et psychiquement ? Et si le fait de s’amuser au travail nous rendait bien plus créatif et performant, surtout dans un environnement qui a précisément besoin de ces aspects de nos personnalités ?

Les enfants ont une capacité à apprendre qui dépasse notre compréhension d’adultes. Ils apprennent tout du jour au lendemain et leur cerveau change en une nuit.

Ce n’est pas une blague.

Leur cerveau est physiologiquement différent d’un jour à l’autre, du fait d’un taux de création de connexions neurales 100x plus dense que nous autres adultes. Un enfant se couche et se réveille le lendemain avec une vision du monde littéralement différente.

Le psychologue spécialisé dans le développement de l’enfant, Jean Piaget partageait avec ses mots sa fascination pour cette période de la vie :

“ Je serais prêt à échanger un an de ma vie pour revivre une journée dans le cerveau d’un enfant. Tout est nouveau, énigmatique et merveilleux”.

Quel est le lien avec un manager inclusif et qui se soucis à la fois du succès et du bien être de ses collaborateurs ? (non, il ne les prend pas pour des enfants, ceci est la mauvaise réponse)

Et bien, disons qu’il a compris que créer un environnement qui répond aux besoins de chacun est la clé secrète de la créativité et donc d’une performance décuplée.

Abraham Maslow n’a pas cessé d’exister à la fin de votre 2ème année d’études.

Créer un environnement qui répond aux besoins physiologiques, de sécurité, d’appartenance, d’estime et d’accomplissement est l’option la plus judicieuse que vous puissiez choisir en tant que leader.

En sommes cela veut dire développer un environnement dans lequel :

• chacun à le temps de manger et de dormir (vs “je suis sous l’eau, je dors plus”),
• chacun se sent en sécurité physique et psychologique (vs “ harcèlement”),
• chacun ressent un profond sentiment d’appartenance à son équipe (vs ”chacun pour soi),
• chacun sent qu’il est estimé en tant qu’être humain et non en tant que seul pourvoyeur de chiffre d’affaires (vs ”tu as rapporté combien ce mois-ci avant de demander “comment vas-tu?” de manière sincère),
• chacun sent qu’il grandit et peut s’exprimer à sa manière (vs”ça fait 4 ans que je demande cette formation, 4 ans qu’on me dit oui, 4 ans que je l’attends”)

Donnez à un être humain ce dont il a besoin pour être lui même et se développer comme il l’entend et il vous en sera éternellement reconnaissant.

Et oui, cette reconnaissance aura un impact direct sur votre croissance et votre chiffre d’affaires.

En tout cas, tout ça, Google l’a bien compris.

“Toujours imité, jamais égalé”, comme on dit, non?

Être un manager performant n’est finalement peut être pas ce que vous croyiez, et ce que je vais dire va sûrement vous paraître bizarre, mais j’espère sincèrement ne rien vous avoir appris avec cet article.

Vous devez vous soucier des autres et leur donner l’environnement adéquat pour leur développement.

C’est un art, c’est complexe, mais le jeu en vaut la chandelle.

C’est en étant remarquable qu’on se fait remarquer.

Et c’est en étant remarquable qu’on obtient les meilleurs résultats.

Ceux qui comptent, en tout cas.