La clé pour des collaborateurs motivés qui réalisent leur potentiel d’action

Êtes vous vraiment certain de comprendre les motivations des personnes?
Continuez-vous à perpétrer des manières de recruter et de gérer l’humain dans l’entreprise qui datent des années 50?

C’est un vrai sujet, peut être le plus sérieux que vous devriez considérer à l’heure actuelle.

Nous avons tous les mêmes besoins. C’est un fait, en partant du principe que nous sommes tous humains (normalement…).

Mais ces besoins n’ont pas la même pondération pour chacun de nous et je pense que c’est une notion à avoir toujours présente à l’esprit.

Vous désirez des collaborateurs engagés? Souriants? Motivés? Qui recrutent à votre place car ils sont persuadés d’être au bon endroit? Je vais vous donner la même réponse que tout le monde donne depuis des années, et ainsi participer à l’amplification de la déferlante.

Nous, les êtes humains, pour être heureux, productifs et motivés, devons développer des liens sociaux forts, nous sentir compétent sur notre mission et avoir suffisamment d’autonomie pour relever nos défis à notre manière (c’est pas moi qui le dit, c’est Deci & Ryan).

Vous cherchez à créer de l’engagement long terme et continuez à proposer de grosses parts variables? Vous faites appel aux motivations extrinsèques, qui n’ont que très peu d’impact sur le potentiel d’action d’un collaborateur (on le sait depuis 1949…), et ce pour 3 raisons :

  1. La théorie du principal agent : « on veut toujours être payé plus pour la même tâche »
  2. Cela étouffe la créativité, augmente radicalement la prise de risque pour atteindre le résultat, et favorise les mauvaises conduites (les entreprises se demandent aujourd’hui pourquoi elles sont sous le couvert d’autant de règlementations, disclaimers, etc…du moment qu’il s’agit de vendre)
  3. Réduit notre empathie et notre altruisme, principales sources de création de valeur sur le long terme ET de bonheur dans sa propre activité, la sensation d’être connecté et utile

Et ce potentiel l’entreprise peut aider à le révéler. Pour ceci il convient de baser sa démarche sur l’autonomie, la diversification des missions, la croissance des capacités du collaborateur dans le but qu’il recherche la maîtrise et qu’il donne du sens à ses actes en poursuivant une finalité.

Augmentez les ventes n’est pas une finalité. La définir est le rôle du leader.
Recruter des vendeurs mort de faim n’est pas une finalité. Le rôle des RH.
Ne pas faire grandir ses collaborateurs est la mort assurée. Le rôle du Manager.

Quand l’entreprise aura intégré ces quelques points, les collaborateurs commenceront à utiliser le « nous » en parlant de leur boîte, et peut être moins le « eux » ou le « ils », comme dans la plupart des organismes dont j’ai croisé la chemin ces 10 dernières années.

Coach-Consultant / Entrepreneur/ Montagnard🏔 Je suis un passionné de performance et de potentiel humain www.quentinviard.com

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